【ミスマッチを防ぐ】即戦力エンジニア受け入れで失敗を防ぐ採用プロセスとは？

すぐに戦力になるエンジニアが欲しい。出来れば業務委託の形で入ってもらい、もし良ければ正社員化も考えている…
そんな開発企業の方も多いのではないでしょうか。

防ぎたいのはミスマッチですよね。面接で好感触でも、後から「こんなハズじゃなかった」となるのは、エンジニア界隈ではよく聞く話ではないでしょうか。お恥ずかしながら、現にコデアルでもそのような経験を積んできた経験があります。

どうやったら業務委託後のミスマッチを防げるのか？
この記事では、採用後のミスマッチをなるべく防ぐプロセスを大公開します！

ミスマッチを防ぐプロセス①：どんな役割の人が欲しいのかを明確にしておく

ます最初に、欲しい人の役割を明確化します。
なんとなく面接してもお互いに時間の無駄だからです。「なんとなくこんな人が欲しいんだよね」では、求職者様もイメージが掴めないでしょう。

採用活動の前に、ジョインしてほしい求職者様に期待する役割をきちんと確認しましょう。ここでいう役割とは、どんな事業において、新しい人に何をして欲しいのか？それはなぜか？を明確にしたものです。

そのためには今の事業の状態（＝現状）と、あるべき事業の状態（＝理想）を比較して、そのギャップを掴んでおくことが必要です。現実の人員配置と、理想の状態の人員配置をそれぞれ書き出し、「ここが足りない！」をあぶり出しましょう。

コデアルでは、人員配置をきちんと明文化するためのテンプレートも公開中です。
どんな人が欲しいのかをいまいち把握しきれていない方は、ぜひとも活用してみてください。

記事はこちら　→　人員配置を見直し、事業を加速させるための【組織図・期待値テンプレート】無料ダウンロード

ギャップをきちんと明らかにした上で、語れるようにしておく。これが採用活動の第一歩です。

ミスマッチを防ぐプロセス②：面接では言行一致している人を選ぶ

さて、その後の採用活動を通して求職者様から連絡があり、面接に至ったとしましょう。
面接にはもちろんコツがあります。

最も重要なのは、その人が語っていることと、行動が一致しているか、を見極めることです！

極端な例ですが「プログラミングに興味があります、でも書いてません」「ブログでマーケティングしてます、でも最近やってません」なんて人がいたらどうでしょうか。こんな人に説得力はないですよね。

語っていることと、実際に行動していることが一致しているか。深掘りして聞いていきます。

「プログラミングに興味があるのですね。どんな形で勉強されていますか」
「一日何時間くらいそれに使っていらっしゃいますか」
「詰まったり、困ったりした時に、どうされていますか」

おかしいな、と思ったらやめておくのが賢明です。実際にやってもいないのに興味があります、は無価値です。

面接とはその人の行動と言動の一致、言行一致を見極める場と言っても過言ではありません。しっかりと質問して見極めましょう！

ミスマッチを防ぐプロセス③：現場のマネージャーが働きたいと思った人を採用する

基本的に、採用権は現場のマネージャーが持つべきです。採用権がなくても、最終決定になるべく絡む努力をしましょう。
あなたがマネージャーであれば、「この人で採用します！」と言えなくてはいけません。

そうしないと、現場を知りもしない人事部や経営陣から人を押し付けられる形になります。さらに、求職者からすると「面接で出てきた人」と「実際に働く人」が違うことになり、入った後のミスマッチに繋がります。

これを防ぐために、採用するかの意思決定には現場のマネージャーが入るべきなのです。
他の部署、例えば人事担当はプログラミング言語を知りませんし、経営陣も10年、20年前の常識で人を押し付けてきます。

なるべく採用にはマネージャーが入り、責任を持ちましょう。

ミスマッチを防ぐプロセス④：業務委託でも評価サイクルを回す

「良さそうな人が見つかり、採用できたからハッピーエンド」ではありません。ミスマッチを防ぐためには業務委託であっても、評価をきちんと行うことが重要です（もちろん、定期的に評価していくことは求職者様にもきちんと伝えておきます）。

最初だけ一ヶ月、あとは三ヶ月おきに評価のサイクルを回していきます。この評価は査定に直結させ、報酬にも影響するようにしておくのがコツです。

評価の基本は、役割をきちんと果たせているか。
面接前に決めた「期待する役割に、どれだけ応えてくれているか」を評価します。もし想定よりも良いパフォーマンスであれば報酬や待遇は上げるべきですし、悪ければ減額。最悪の場合は契約を更新しない、ということも有り得ます。

ちなみに、市況感に合わせた報酬テーブルなどは、コデアルのノウハウとしてご提供可能です。
エンジニアの採用で不安のある方は、ぜひご相談ください！

ご相談窓口はこちら　→　即戦力フリーランスならコデアル

評価サイクルはミスマッチを防ぐ要です。きちんと実施しましょう！

ミスマッチを防ぐプロセス⑤：最初の一ヶ月で「期待値」を調整する

最初の一ヶ月間は、複業の業務委託前提の働き方にしておくのがベストです。
つまり契約期間は一ヶ月にします。これにより、何らかの間違いがあっても後から調整できます。
これをコデアルでは、「期待値調整」と呼んでいます。

この期待値調整をしないと、どうなるか？企業と求職者でお互いの期待が合わなくなってしまうのです。

例えば採用した求職者がとても優秀で、リーダーやマネージャーの素質があったとしましょう。それでも求職者はフリーランスのままで居たい、ということは有り得ますよね。こういった人に何の前置きもなく「リーダーになってほしい」とぶつけてしまうと、ほぼ間違いなく嫌がられます。最悪の場合「自分はフリーランスのままが良いので辞めます」なんてことになりかねません。

それを防ぐために、最初の一ヶ月が経過した後に実績を見ながら求職者と話をします。実績を見ながら、スポット業務委託→時間精算の業務委託→定額の業務委託→社員→社員マネージャーといったように、評価の段階を踏んでいくのです。当たり前ですが、全員が全員マネージャーやリーダーになりたい訳ではないことに注意しましょう。

なおこの「期待値調整モデル」はこちらの記事が詳しいので、ご参考にどうぞ！
（弊社代表の愛宕によるNOTE記事になります）

リンクはこちら → 業務委託から正社員雇用契約への期待値調整進化モデル

即戦力エンジニアのミスマッチを防ぐ方法のまとめ

いかがでしたでしょうか。即戦力エンジニアにこだわるのであれば、段階を踏んだ採用活動が重要です。

まずどんな人が欲しいのか明確にした上で、語れるようになっておく。面接では求職者様の言行一致を見る。現場のマネージャーが責任を持って選ぶ。そしてきちんとした評価サイクルを回していく。

これをないがしろにするとお互いに時間の無駄ですし、不幸になってしまいます。

コデアルでは、この受け入れもカスタマーサポートが万全のフォローを行います。
エンジニアの受け入れに興味がある企業様はぜひ、こちらからお問い合わせください！